领导力的5个层次

教育领导、教育领导体制等,是我们在谈论教育问题时经常用到的词语。一般而言,教育领导就是对教育的领导。但从现代管理的角度看,加拿大著名教育学者、课程学者奥齐(Aoki)认为,教育领导另有深意:“在我的教育世界里,‘教育领导’是一个重复性的概念,因为教育(educate)原本的意义就是领出来(ex-ducere)。领导就是要将他人领出来,从原有的位置走向尚未存在的可能。”美国学者、领导学研究先驱诺斯豪斯(Peter
G.
Northouse)对领导的定义和描述是,“个人影响团队成员去完成共同目标的过程”。

我们首先对领导力的5个层次有一视觉直观认识,再对每一层次做一简要解读。

双重引领理应是卓越团队的灵魂所在

第一层次——职位

领导者与追随者是一组动态的、相对的、过程性的概念。在团队中,领导者并不必然高于或胜过追随者,而且,当追随者运用领导能力时,他也会成为一个领导者。诺斯豪斯称之为自发型领导,并声称:“领导作为一个过程,既适用于指定的角色,也适用于自发的角色。”不独领导者有将自我与他人引领出来的使命,从诺斯豪斯秉持的“每个人都能成为领导”的观念来说,每个人都有将自我与他人引领出来的责任和义务。

职位型是领导力中最初级的境界,即所谓的“人门层次”。职位型领导者所仅有的影响力来源于他的职位头衔。即使员工能去服从他,那也往往是因为他们非听不可。领导者所拥有职位和头衔衍生出职位权力,而职位型领导力正是基于这种权力。拥有一个领导职位本身并无可厚非,但是将其作为迫使员工服从自己的筹码则是大错特错的。对于一位领导者来讲,依靠职位换取影响力实非高明之举。

一个理想团队的领导者和追随者,需要在解决外部适应性问题和内部整合问题的过程中,共同承担起将自我与他人引领出来的双重责任。这种双重引领理应是团队共同目标的重要组成部分,甚至可以说是灵魂所在。这样的团队,才是真正意义上的卓越团队。

进而言之,仅仅做到第一层次的职位型领导者或许能够成为“老板”,但是难以称得上是真正的领袖。在此领导哲学之下,他们所拥有的是唯命是从的下属,而非和衷共济的团队。此类领导者依靠各种规章制度、政策条文和组织条款来管控他们的员工。这样的直接后果就是员工只会在领导者权威所及的范围内服从他们,以完成“分内事”为己任,而领导者于其权力范围之外,则很难要求员工付出额外的时间或精力。

建构兼具开放性与平衡感的主体性自我

职位型领导者在与志愿者、年轻员工以及高素质员工工作相处时,也往往存在�困难。究其原因,主要在于这类员工具有更加强烈的独立性倾向,仅仅依靠职权的职位型领导者难以对其施加充分的影响力。

国家治理体系和治理能力现代化的不断推进,为“每个人都能成为领导”提供了广阔的时代背景。在此,领导是人人皆可为、人人皆有为的分布式领导。

在本书探讨的领导力五层次境界中,基于职权的职位型领导力是唯一不需要能力或者努力就能得到的,因为任何人都可以因为被赋予某个职位而自然而然地拥有它。

对领导者和追随者(也是潜在的领导者)双方来说,如果只有对外部世界的关注而没有对内在世界、对自我的关注,则领导不可能有效。儒家的个人教化伦理、道家的美学与人格依存宇宙论,都揭示了领导者内在世界丰富性的价值和意义。内在世界的完满和成熟,是通向复杂而又相互依存的外在世界的关键路径。在技术与社会跃迁式发展、不确定性日益凸显、获得感与失落感叠加的当下,这种内在世界的完满,其实质就是将自我从混沌无定的原初状态中引领出来,在与外在世界互动的过程中,建构一个兼具开放性与平衡感的主体性自我。外在世界生生不息,与之呼应的内在主体性建构也必然是一个生生不息的过程。简言之,所面对的时代或世界越是动荡不定,内在世界的完满与成熟就越有价值、越有必要。

第二层次——认同

创新性教育领导不断开发自我和他人的创新性资源

领导力的第二层次完全基于对于人际关系的把握。在认同这个领导力层面上,人们追随你是因为他们愿意听你的。当你喜欢他人,将他们当做有血有肉的个体来看待,你就开始影响他们。在此过程中,信任得以建立。无论是在家还是在工作中,无论是在娱乐消遣中或是义务奉献中,工作环境都会变得积极向上。

领导者必须对团队成员(追随者)施以影响,不能对追随者构成影响的领导就是无效领导。因此,领导的“影响力是领导的必要条件。没有影响力,领导就不存在”。这种影响力,需要从相互联系的角度,或是关系的立场,来加以理解。我们认为,领导者的内在世界与外在世界之间的关系不是因果序列性的关系。换言之,不是说个人拥有了领导者特质、技能和心理动力等要素,就能够成为天然的领导者,自然而然地改变外在世界。必要的变化要在许多层面进行,包括个人和人际层面、组织和社会层面。

处于第二层次的领导者,其着眼点已非维持自己的职位,而在于如何去了解身边的人并努力探寻和他们的相处之道。领导者与追随者彼此了解,推心置腹,建立起牢固持久的友好关系。

诺斯豪斯为我们展示了21世纪领导的主要问题,对获取影响力的技术路径着墨甚多。值得我们注意的是,影响力的获取,既有职位权力的因素,也有个人权力的因素。职位权力是自上而下赋权的结果,它能让领导者施行影响,但这种影响会随着职位的丧失而消失;个人权力则指领导者从追随者那里获得的影响力,它是领导者与追随者关系的产物,是追随者对领导者的接纳和认同,往往具有持久性,不易磨灭。影响力的巅峰状态就是领导力的巅峰状态,在这种状态中,人们追随你是因为“你是谁以及你所代表的东西”。

澳门新葡亰app怎么样,即使没有领导他人,你也可以喜欢他们;但如果不能真正关爱他人,你却很难领导好他们。爱人者方能御人。

弄清自己是谁以及所代表的东西,意味着领导者既要了解自己,也要了解他所处的时代、他可能的追随者。这种全面了解,也意味着偏见的消除或弱化。偏见在人际及个人层面中起着重要的作用,而处理这些偏见的第一步是要意识到别人和我们自己心中的偏见。尽管偏见难以根除,但通过持续不断的理论滋养和生活实践,我们会越来越清晰地觉察到自我与他人内心深处的种种偏见,对很多现象、行为、言论都更加宽容。与此并行不悖的是,自我的批判意识得以增强、批判能力得以提升。偏见的消除或弱化,意味着领导者从自我封闭的壁垒和僵化的思维定式中解放出来,并通过道德行为和品格的发展,对组织和组织中的他人产生重要影响。

第三层次——生产