孙景华:转变用人观念 留住人才资源

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“人才资源已成为国家经济和社会发展最重要的战略资源。随着经济全球化的发展,国际竞争将日趋激烈,这种竞争,说到底是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争”、“小康大业,人才为本”、“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”,这是广西右江矿务局引进人才的又一重要举措。

(中国教育在线学术桥讯)5月28日,由中国教育在线和神州学人联合主办的2016聚焦“双一流”中国高校人才高峰论坛在清华大学召开。原驻日本大使馆公使衔参赞白刚就人才与环境为我们进行了深入的分析。

针对近年来企业人才流失严重、人才结构不合理这一现状,领导班子指出要建立企业内部人才库,对人才工作正确定位,树立工作新思路;要求多方联动,建立留人新机制;强调积极探索,建立育人新路子。那么究竟什么样的人算人才呢?又如何做好人才的发展工作?考察识别人才,目的是为了使用人才。合理地使用人才,是现代领导者用人之道的中心环节。为了达到合理地使用人才的目的,就需要掌握一些工作方略,因为人才的使用与领导艺术,往往贯穿于领导用人。
我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中,国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。一是国有企业经营管理者要切实搞好国有企业,就必须建立一套科学的企业用人机制。国有企业在用人机制上关键要解决两个大问题,一是怎么选用经营管理者的问题;二是经营管理者如何解决企业的用人问题。

原驻日本大使馆公使衔参赞白刚

国有企业是国民经济的支柱,建立现代企业制度是国有企业改革的目标。建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体,公正平等地参与市场竞争。而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地,最关键的还在于人。在由人

人才的分类

力资源、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中,人的因素始终是第一位的,生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制,国有企业的改革就不可能取得决定性的成功,要想留住人才资源,心须还得建立留人机制,主要从以下几方面着手:

一类是外来的

第一建立物质激励、精神激励和荣誉激励机制

包括从国外回来的,甚至是原来在国内的某单位学习工作,后来常年在国外学习研究,现在回来的,也包括从一个地方调到另一个地方的,或称为引进的。

做到用其所长,人尽其才避免人才浪费现象。对专业技术人才及有突出贡献的专业人才,采取了倾斜政策,以增强人才的凝聚力。精神激励含有两个主要内容:一是培育和弘扬企业精神。企业精神是企业文化建设的核心,专业人才通过分层次参政议政,参与企业的重大决策和技术改革,使专业人才在企业内工作和政治上有平等感,在感情上有归属感,在思想上与企业有参与感,从而启动专业人才的智慧和奉献精神,对有突出贡献的专业人才,根据其贡献和大小授予相应荣誉称号,并利用本企业简报、广播、橱窗等宣传阵地,大力地宣传专业人才的先进典型事迹。

第二类是本地的

第二 建立破格用人机制

即长期在一个单位学习工作成长起来的,或是曾经也做过一两年国外访学,但基本属于本土的。

不拘一格用人才,
谁是人才?在以前,这好像不是一个很难回答的问题。要算得上人才,至少也得本科以上文凭,最好是名牌大学毕业或是个硕士博士之类的,那才不愧人才这一称呼!如果仅以学历论人才,每年成千上万的大学生毕业,应该不会缺这几个人才的。但它确实是缺了,原因就在于我们的人才观念太过于狭隘,把它的标准就定在那个可怜的红本本上,是不是人才,关键是看把他放在什么位置上,让他去做什么事,只要他在这个位置上能够做好,做出成绩来,就应该是人才。企业要走出“唯学历”误区,注重能力导向和业绩导向。只要能做出成绩、能为我们“再造一个新的右江矿务局,实现跨越式发展”贡献自己的智慧和汗水,推动我们“做优、做强、做大”总目标的实现,就应该得到肯定、就应该被看作人才。这一“人才”观念的确立,将为企业人才发展工作,奠定坚实的基础,必将让蕴含在大中专毕业生的工作积极性和创造力竞相迸发、必将让智慧的源泉充分涌流。一个企业领导者的带头行动,是引导大中专毕业生实现自身价值理想,促进人才成长的重要一环,领导者的行为在企业起着示范、导向作用,领导的杰出统率力,身先士卒和廉洁奉公的作风,是确保大中专毕业生们安心于

第三类是领导者

矿山的原动力。

这里面的来源就比较丰富了,有本地成长成为领导者的,有外地外单位调来的,有从外国引进的,有从上级机关派下来的,等等。

第三 加大投入 为人才发展提供保障

各类人才对待环境的三要素

为了加快实施人才战略,不断增加企业人才总量,提高人才质量必须有一定的投资作保障。为了使新来的大中专毕业生安心煤矿工作,要解决他们的后顾之忧,要投入一定的人力、物力和财力。对于这些刚走出校门,有着丰富的理论知识,但缺乏实战经验的学生们来说,一时可能还不适应我们企业的各项管理规章制度,有些甚至找不到成就感,这就需要我们的企业给他们在生活环境和工作环境上作大量的工作,目前,来矿工作的大中专毕业生都能安心于矿山工作。

应遵守规则,也叫规矩,这是底线。

澳门新葡亰平台官网,第四 如何做好人才发展工作

规则即所谓游戏规则,包括与人相处的规则。遵守,即遵从与守护。遵,首先要尊。尊,敬畏也,如无敬畏之心,即是文革时期的“造反”思维,无法无天。若无规则意识,谈其它皆无意义。

人才就是资本,知识就是财富。人才作为第一资源,随着社会经济和科技的发展,已经越来越显示出其在创新和发展中的重要作用。虽然煤炭行业不是高新技术行业,但人才的市场化、竞争性已初显端倪,如果我们对人才是第一资源的认识没有一个质的提高,必将给企业造成不可估量的严重后果。作为现代管理者一定要充分认识人在企业组织中的根本性地位,充分认识人才资源在企业发展中的战略位置。树立“人才第一”的观念,强化“人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力,人才就是发展后劲”的意识,真正把人才是第一资源落实在企业发展的实践中,纳入企业发展的总体规划。树立“以人为本”的管理理念,形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围,在加强对人才战略的指导思想、总体目标、工作重点、实施步骤和主要措施进行系统规划的同时,要对人才资源的宏观布局、层次结构、发展模式和素质要求进行系统规划,强化对人才资源开发的宏观管理。树立“经营人才”的

如何夯实自身的软实力,自我规范。

理念,正视人才的商品价值属性,由简单的拥有或攫取人才转向尊重客观经济规律经营人才,体现人才价值,盘活人才资源,为人才的发展提供强有力的思想组织保障。建立人才汇集机制,调整政策,以多种形式引进优秀人才,鼓励和支持大中专生来煤炭行业工作,提高了科技人员比重,解决了人才短缺的问题。

夯实,即经常地用脑去思考规则,去琢磨如何遵守规矩,怎么遵守规矩,把对人对己相处的规则底线在自己内心不断上升,成为自身主观上乐意去践行的规范。

第五 建立完善激励约束机制,营造良好环境

哲学的两分法。

当前,全国煤炭企业普遍存在人才短缺的问题,我们企业也不例外。造成企业人才危机不是人才本身,而是我们的人才环境还没有从根本上得到改善。人才成长的环境包括软环境和硬环境,所谓软环境包括企业人才政策、法规、机制、人才观念和氛围;硬环境包括人才的工作环境和生活环境。创造人才成长的良好环境,一是要用机制激活人才。进一步建立完善企业内部良好的用人机制,充分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则,
通过建立“重视、培养、使用、考核、评价、激励、培训、奖励”等一系列合理开发使用人才的工作制度,让人才与企业命运紧紧相连、荣辱与共、息息相关;以科学的发展观确立用人机制勇于把人才放到重要岗位锻炼成才。

学会看问题的两分法,认识自己和周围的环境。

总之,引进和使用人才发展工作的关键在于转变观念,建立人才脱颖而出的新机制。我们深信,在人才兴企战略思想的指引下,引进人才发展工作必将迎来一个新的开端。

一、外来人才如何辩证地看待环境

1.环境造就人,换了新的环境,离开了原有的、已经习惯的环境,必有许多不习惯,
或是被看成障碍的东西。

而实际上,如何辩证地看待周围的 软环境 和
硬环境,关系到如何辩证地看待事业发展的大问题,这是摆在外来人才面前无法回避的挑战。

2.热爱环境,调整好自己的心情,才能够不打折扣地为实现自己的梦想而全速前进!

如何辩证地看待周围的环境首先是如何辩证地看待自己,然后是何辩地证看待周围的人。(矛盾的两个方面)

A.
以“人贵有自知之明”的精神,反观自我,自省吾身,摆正位置。毛泽东同志讲:“群众是真正的英雄,而我们自己则往往是幼稚可笑的。”

B.
以符合人才身份的情怀与胸襟,热爱、善待周围的软环境和硬环境。以正能量带动并不断净化环境,客观上就会起到变不利环境为有利环境的良好效果,从而使得我们的事业更好地发展”。

3.天时地利人和,往往靠自己创造

当今世界的科学发展成果,都是团队精神相互成功配合的结果。怀着感恩的心,谅解的心,理解的心,抛掉牢骚与怨言,自己必会减少了烦恼,心情必会愉快起来,身体必会健康起来,事业必会发展起来!(主观与客观,把主观意识与客观效果统一起来)

4.“亲诚惠容”适于与人相处

习近平主席在周边国家外交工作座谈会上提出了以“亲诚惠容”的理念做好周边外交工作的要求。“亲诚惠容”是大德,适用于与人相处。四个字相辅相成。(辩证的思维)